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사람을 봐야 기업 미래가 보인다. 스펙보다 ‘Cultural Fit(조직문화 적합도)’

Intro

사람을 모르는 인사(人事)

‘인사가 만사다’라는 말이 있다. 뛰어난 기술과 좋은 환경이 한 명의 인재보다 못하다는 뜻으로 흔히 사용된다. ‘일이 어려워도 함께 일하는 사람들이 좋아 좋다’는 말을 많이 듣는 것도 그만큼 업무환경에 있어 사람이 가장 중요한 요소 중 하나이기 때문이다. 이런 경우 단순히 ‘좋은 사람’이라기 보다는 나의 성향과 조직의 성향이 얼마나 일치하는지가 핵심인 경우가 많다. 공동 작업을 선호하는 조직에서 혼자 일하기 좋아하는 사람, 경직 문화가 자리잡힌 회사에서 자유로운 성향의 사람이 함께 어울려 프로젝트를 진행한다고 생각해보면 그 결과는 안 봐도 뻔할 수 밖에 없다.

얼마 전 취업사이트 ‘사람인’에서 조사한 결과로는 신입사원 10명 중 3명은 1년 내 퇴사한다고 한다. 이 중 많은 이들이 퇴사 이유로 직무와 적성이 맞지 않는다고 답하였고 일부는 조직 부적응을 꼽았다. 인사담당자들은 그 이유를 ‘인내심과 책임감의 결여’로 보았다고 하니 과연 회사에서 신입사원의 성향을 얼마나 이해하고 그 조직에 녹아들 수 있게 고민하였는지 궁금증을 자아낸다. 매해 조기 퇴사자들로 인한 금전적인 손실을 생각해 보면 기업의 입장에서는 충분히 고민해봐야 하는 이유가 여기 있다.

‘조직문화 적합도’를 보는 기업의 인식이 변하고 있다.


Cultural Fit(조직문화 적합도)
: 한 명 또는 그 이상의 조직에서 나타나는 특징적인 문화(성향)와 그 조직에 합류하고자 하는 개인 간 조화 가능성


일부 기업들은 이미 이 문제를 인식하고 신입사원 채용에 있어 ‘Cultural fit(조직문화 적합도)’에 대해 비중을 높이고 있다. 구글 인사부 부사장 Laszlo Bock이 뉴욕타임즈와의 인터뷰에서 인원선발을 위한 어려운 질문들은 시간 낭비였음을 시인하고 behavioral interview(행동면접)의 중요성을 강조하였던 것도 같은 맥락일 것이다. 기업에 대한 많은 정보를 제공하는 Glassdoor에서는 2012년 가장 많이 나왔던 인터뷰 질문 50개를 모아서 제공하였는데 대부분이 조직문화 적합도를 가늠하기 위한 질문이었다고 한다. 채용 기준으로 봤을 때 조직문화 적합도가 학력이나 관련 기술 조건을 넘어섰다고는 볼 수 없으나 그에 준한 영향력을 가졌다는 것에는 의심할 여지가 없다. 이는 거꾸로 기업을 선택하는 취업 준비생에게도 중요한 사항이다. 평생직장이 될 수도 있는 직장을 그저 연봉과 업무를 보고 선택하기에는 위험성이 따르기 때문이다. 조직문화 적합도는 기업과 개인 모두에게 득이 될 수 있는 하나의 기준이 된 것이다.

당신이 일하기 적합한 곳은 ‘OO기업’ 입니다.

좋은 회사에 다니고 있나요? Good.Co

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나쁜 고용주, 나쁜 고용인은 없지만 나쁜 조합은 있다고 믿는 CEO, Samar Birwadlker는 기업과 고용인 간의 ‘조직문화 적합도’를 측정해 줄 수 있는 Good.co를 설립하였다. 자신을 분석해 보고 자신에게 맞는 기업을 찾을 수 있도록 도와주는 플랫폼으로써 기존 학력/경력이 중점이 되던 채용과정을 탈피하여 ‘잘 맞는 조직’을 매칭해주는 서비스이다. 먼저 17가지의 간단한 질문에 답을 하면 자신만의 독창적인 성격, 업무 스타일과 자신만의 강점을 분석하여 준다. 생산된 결과는 여러 가지 데이터로 분석된 기업의 성향과 비교하여 자신에게 가장 적합한 조직문화를 추천해주는 시스템이다.

물론 조직문화에 적합하다고 해서 취업이 보장되는 것은 아니지만, 토익 점수나 연봉으로만 자신의 평생직장을 고르는 이들에게는 좋은 방향성을 제시하고 있다. 서비스는 여기서 국한되지 않고 자신이 현재 일하고 있는 기업, 매니저 그리고 동료들과의 ‘적합도’까지 분석하여 주는데 이는 하나의 팀으로써 얼마나 효율적인가를 측정해볼수 척도가 될 수도 있다. 그저 인내심과 책임감으로 일하고 있다면 창조와 혁신을 외치는 사회에서 경쟁력을 가지기는 어렵다. 모두가 중요하다고 인정하면서도 정확한 해결책이 없어 애써 외면하고 있던 이 ‘맞음’을 Good.co에서 찾을 수 있다. ‘조직문화 적합도’ 측정을 통해 자신에게 맞는 조직을 찾는다면 개인은 만족스러운 업무생활을 할 수 있고 기업에서는 낭비되는 채용비용을 줄이고 효율적인 인사관리를 할 수 있다.

객관적인 평가가 어려운 현실를 극복해야..

한국에서 Good.co가 자리 잡기 위해서는 극복해야 하는 문제점은 정보의 정확도와 신뢰도일 것이다. 예를 들어 대기업에서 이 시스템을 이용하여 직원들을 채용한다고 생각해보자. 대기업 취업이 목표인 취업생들이 테스트를 통해 보여주는 ‘조직문화 적합도’가 과연 얼마나 신뢰할 수 있을지 미지수다. 지금도 서점에 가면 쉽게 찾을 수 있는 각 기업의 인적성검사 교재를 봐도 이 또한 평가를 위한 평가로 퇴색될 수 밖에 없는 우려를 지우기 어렵다. 결국, 어떻게 진정성 있는 평가를 이끌 수 있을지는 문제로 남게 된다. 또한, 기업의 조직문화를 판단하고 평가하는 것도 쉬운 일이 아니다. 단순히 ‘돈 많이 주고 야근 많이 시키는 회사’라는 이미지 하나로 기업을 특징을 집어내기는 어렵고 기업들이 추구하는 비전 또한 추상적이기 쉽다. 가장 큰 문제점은 구성원이 많은 대기업 같은 경우 하나의 특징 또는 문화로 모두를 설명하기 어렵다는 것이다.

기업 내부에서 먼저 활용해보자.

취업을 갈망하는 이들과 기업의 다양성으로 인해 정확한 평가가 이루어질 수 없다면 기업 내부에서 한정적으로 사용하는 것은 어떨까? 이미 채용된 이들과 기업 내 각 부서/팀들을 세분화하여 ‘조직문화 적합도’를 측정한다면 정보의 정확도와 신뢰도를 높일 수 있다.

1. 신입사원 부서 배정

부서배정의 기준이 신입사원의 대학 전공에서 크게 다르지 않다면 ‘조직문화 적합도’를 더해보자. 자유로운 업무 환경에서 더 책임감을 가지고 자신의 능력을 최대로 발휘 할 수 있는 신입사원이라면 비슷한 성향의 부서장과 연결하여 주는 것이다. 물론 100% 이 적합도가 맞아 떨어지고 이들이 잘 어울려서 일 할것이라고는 말할 수는 없지만 적어도 정반대의 성향을 가진 이들이 스트레스는 스트레스대로 받아가며 업무 효율을 떨어트리는 일은 없을 것이다. 특히 1년 이내에 퇴사를 결정하는 많은 신입사원에게 뿌리를 내리고 적응할 수 있는 좋은 환경을 만들 것이다.

2. TF팀 구성

급변하는 경쟁에서 프로젝트가 빠르게 진행되고 새롭게 TF팀이 구성되고는 한다. 짧은 기간 새로운 사람들과 최대한의 효과를 보기 위해서는 이 적합도가 매우 중요한 역할을 할 수 있다. 단순히 업무능력이나 관련 분야의 사람들을 모아 놓고 최고의 결과를 바라는 것은 현명하지 못하다. 서로의 업무 스타일을 파악하고 맞춰나가는데 소모되는 시간과 노력을 줄이고 ‘좋은 업무 분위기’라는 제3의 요소를 더한다면 프로젝트에 긍정적인 효과가 있을 것이다.

‘조직문화 적합도’는 업무의 효율성을 높이고 업무 만족도 또한 높일 수 있다. 다만 주의해야 할 점은 특정한 성향을 기준으로 개인들을 판단하려고 하면 안 된다는 점이다. Good.co의 설립자, Samar Birwadlker 자신이 강조하였듯이 ‘적합도’는 나쁜 조합을 극복하기 위함이지 특정한 성향을 골라내기 위한 수단이 아니다.?이는 혁신의 중심이 되는 다양성을 없애고 하나의 기계적인 조직밖에 만들지 못하기 때문이다. 개인을 존중하면서도 조직과의 화합을 이룰 수 있다면 미래를 보는 기업이 될 것이다.

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