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Social recruiting ; 인재 전쟁에서의 승리

?세계적인 경영 컨설팅 회사 맥킨지 앤드 컴퍼니(Mckinsey & Company) 는 1997년 인재 전쟁(The war for talent) 라는 용어를 처음 사용하기 시작했다. 4년 남짓한 시간이 흐른 지금, 여전히 세상은 인재 전쟁이 한창이다.

고학력의 우수 지원자들이 연일 기업의 문을 두드리고 있지만 정작 인사 담당자들은 뽑을 사람이 없다며 아우성이다. 경영환경이 급속도로 변화하면서 지식, 정보가 최고의 자원으로 여겨지고 이제는 이를 넘어서 창의성이 주요 핵심 자원으로 떠오른 요즘 고학력을 가진, 이른바 스펙 짱짱한 이들은 넘쳐 나지만 정작 회사를 이끌 핵심 인재는 턱없이 부족하다는 게 그들의 설명이다.

‘한명의 인재가 만 명을 먹여 살린다’ 라는 삼성 이건희 회장의 유명한 인재 경영론에서처럼 누가 우수한 인재를 확보하느냐가 경쟁에서 성패를 결정짓는 핵심 화두로 떠오르고 있다. 지난 4월 LG화학의 김반석 부회장이 신사업을 성공으로 이끌 인재를 찾기 위해 직접 미국으로 건너간 이야기도 이젠 놀랍지 않다.

이처럼 기업들은 창의적 사업과 경쟁사와의 우위를 점하기 위해 더욱 더 인재 확보에 매달리고 있다. 자신들이 원하는 우수한 인재를 찾기 위해 오늘도 인재 전쟁을 벌이고 있는 것이다.

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인재 전쟁의 서막

문제는 이러한 인재 전쟁이 끝이 나기는 커녕 점점 더 심화될 전망이라는 것이다. 사실상 기업들이 너도나도 탐내는 인재는 한정되어 있는 데 반해 경쟁은 이제 글로벌 규모로 확장돼 그 어느때보다 인재를 차지하려는 경쟁이 치열하다. 이로 인해 경쟁력 있는 인재의 공급은 갈수록 줄어 들 수 밖에 없고 이러한 경쟁 상황 속에서 남보다 먼저, 더 많은 인재를 차지하기 위해서는 각 기업마다 자신들만의 차별화된 인재 확보 전략이 필요하다.

특히 이제 전세계를 대상으로 하는 만큼 전략에 있어 지리적 한계를 뛰어넘어야 하는 과제가 존재한다. 또 각 회사마다 세분화된 전문 분야가 다르고 차별화된 시스템에 따라 운영되는 만큼 각 회사에 맞는 적합한 인재상이 다를 수 밖에 없다. 따라서 자사의 걸맞는 적합한 인재를 효과적으로 찾는 것도 중요한 문제다.

한 예로 SK C&C 의 경우 한국을 넘어 뉴욕에서 30여명의 인재를 뽑아 데리고 오는 등 국내를 넘어 해외로까지 직접 눈을 돌리고 있다.

최고의 우수 인재를 확보하기 위해서는 다양한 전략이 필요하다. 하지만 가장 먼저 그러한 인재를 찾고 선별하는 채용 전략이 우선으로 뒷받침되어야 한다.

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[ 기존 채용 채널의 한계 ]

기존의 노동 시장 채널은 구인구직 게시판, 정기적으로 행해지는 공개 채용, 해드헌팅과 같은 제 3의 중개업체 등을 통해 이루어 지고 있다. 하지만 이는 크게 광고에 의존하고 있기 때문에 신문이나 잡지 등의 인쇄 매체를 통해 이루어져 채용 관련 비용이 많이 든다. 또 불특정 다수에게 대규모로 노출되기 때문에 자격에 맞지 않거나 회사가 원하는 직원상에 적합하지 않는 이들에게도 노출돼 비용 대비 효과가 크지 않다. 또 글로벌 사회에서 기업이 원하는 인재는 전세계에 걸쳐 존재함에도 불구하고 기존의 채용 채널은 지리적 한계를 가지고 있어 문제가 된다.

이처럼 기존 채용 채널은 높은 비용과 시간이 소요됨에도 불구하고 정작 유용한 결과를 얻어 내지 못해 투자 대비 효과(ROI)가 떨어진다는 문제점을 가진다.

특히 일방적으로 이루어지는 광고나 공고 형태이기 때문에 지원자들과 지속적이면서도 깊이 있는 관계를 맺기 어렵다. 이는 한두 페이지의 표면적인 이력서에서 벗어난 내면의 깊이 있는, 실제적인 정보를 얻기 어려워 적성에 맞고 원하는 인재상에 걸맞는 사람을 뽑는데 한계로 여겨진다.

따라서 기존의 채용 채널은 현 상황에서 위의 한계점을 지니며 이는 기업들이 인재 전쟁에서 승리하기에 치명적인 약점으로 존재하다. 따라서 이를 극복하고 우수한 인재를 확보하기 위해서는 새로운 채용 전략과 채널이 필요한 시점이다.

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Social recruiting ; 새로운 채용 채널의 등장

우리나라와 마찬가지로 외국도 이러한 한계점을 인식하고 우수한 인재를 선점하기 위해 노력하고 있다. 이러한 노력은 최근 소셜네트워킹(SNS) 열풍과 맞물려 이제까지 존재하지 않았던 전혀 새로운 채용 채널을 만들어냈다.

소셜 네트워킹과 소셜 미디어를 활용해 기존 채용 채널의 문제점을 극복한 것이다.

일명 소셜 리크루팅(social recruiting)이 그것이다.

소셜 리크루팅(social recruiting)이란 트위터나 페이스북과 같은 소셜 미디어를 활용해 채용 활동을 펼치는 것을 말한다.

트위터와 같은 소셜 미디어에 기업이나 브랜드 계정을 만들거나 인사 담당자 계정을 통해 당사의 채용 관련 정보를 공유한다. 또 트위터를 통해 공개 채용 공고를 올리기도 한다.

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기업들은 자신들이 운영하는 소셜 미디어에 채용 공고나 관련 정보를 올려 많은 구직자들과 우수한 인재들에게 접근을 시도한다.

기존의 채용 채널들과 비교할 때 관련 비용이 적게 들 뿐만 아니라 트위터와 같은 소셜 미디어의 놀라운 파급력을 십분 활용해 채용 활동을 널리 홍보할 수 있다. 소셜 리크루팅은 소셜 미디어를 활용하기 때문에 국내 뿐 아니라 해외로까지 해당 내용을 전달할 수 있어 전세계에 퍼져있는 우수한 인재들과의 접근이 가능해 지리적 한계성 또한 극복 가능하다.

또 채용 공고를 올리게 되면 이에 관심 있는 다양한 지원자들이 이메일이나 쪽지, 멘션, 트윗 등을 통해 다양한 방식으로 지원하고 특히 궁금한 사항이 있으면 직접 질문을 하거나 소셜 미디어를 활용해 인사 담당자와 소통이 가능하기 때문에 기존 채널과 달리 쌍방향성을 가지고 있다.

따라서 채용 담당자들은 예비 취업자들과 지속적으로 또 깊이 있는 관계를 형성할 수 있고 이력서에 나와있지 않은 지원자들의 소셜 활동을 검토할 수도 있어 더욱 효과적으로 심사할 수 있다는 장점이 있다.

국내에서는 엔터테이먼트 업계 최초로 엠넴미디어가 트위터 공개 채용을 실시해 직접 박광원 대표의 트위터에 공개 채용 글을 올려 DM으로 간단한 소개와 지원사유, 언어 능력 특기 등을 적어 보내는 트위터 이력서가 등장하기도 하였다. 하지만 소셜 리크루팅은 한국에서는 생소한 개념으로 아직까지 많은 업체가 실시하지 않고 있다. 하지만 외국의 경우 그 가능성을 보고 유명 대기업들이 실제로 시행하는 등 다양한 활용 사례들이 나타나고 있다.

MTV는 최근 트위터를 통해 자사의 채용 활동을 펼쳐 주목을 받았다. 채용 정보를 트위터에 공지하고 이에 대해 직접적으로 지원자들과 소통을 하면서 관계를 맺고 정보를 나누는 등 적극적으로 소셜 리크루팅을 활용하고 있다. 이를 통해 지원자들로 하여금 당사에 대해 자세히 알 수 있게 해 적성에 맞고 조건에 맞는 지원자들의 신청률을 높여 효율성을 높이고 있다. MTV 이외에도 구글이나 다른 외국계 대기업들도 점점 소셜 리크루팅에 관심을 가지고 실제 시행하고 있다.

PepsiCo 의 경우 지난 5월 ‘Possibilities’ 라는 자사의 브랜드 애플리케이션을 개발했다. 이는 자사 관련 정보나 영상 등을 제공하는 앱으로 특히 예비 취업자들에게 관련 회사 정보나 채용 정보를 제공하는 소셜 리크루팅을 핵심 목적으로 하여 개발되었다. 이를 통해 브랜드 관련 마케팅 활동은 물론이고 장래의 유망한 인재들이 자사에 관심을 가지고 정보를 획득할 수 있게 돕고 있다. 이 앱은 채용 정보만을 제공할 뿐 곧바로 지원까지 가능하지는 않다. 하지만 조만간 바로 앱을 통해 지원까지 다이렉트로 가능하게끔 한다는 것이 그들의 목표이다.

링크드인(Linkedin)은 비즈니스 SNS로 구직자들이 자신의 프로파일(개인정보, 학력, 경력사항 등의 더욱 깊이 있고 자세한 이력서의 한 형태)를 올려놓으면 인사 담당자들이 굳이 해외로 나가지 않더라도 링크드인을 보고 원하는 인재를 뽑을 수 있도록 하고 있다. 또 지원자들이 자신의 프로파일을 직접 인사 담당자에게 보낼 수 있는 기능도 가지고 있다.

TWEETJOBS의 경우 각각 트위터와 페이스북, 링크드인에서 소셜 리크루팅을 실시하는 회사의 트윗과 페이지를 찾을 수 있게 하고 알맞는 회사나 지원자를 연결시켜주는 기능을 갖추고 있다.

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소셜 리크루팅의 한계와 발전 가능성

현재 소셜 리크루팅은 해외에서 좋은 반응을 얻으며 계속해서 확장, 발전하고 있다. 앞으로 한국의 많은 기업들이 이를 시도함으로써 인재 확보 전쟁에 함께 뛰어들 것으로 보인다. 하지만 이러한 소셜 리크루팅 역시 한계점을 가지고 있다.

먼저, 소셜 네트워킹의 특성상 매우 많은 인원에게 대규모로 노출되기 때문에 지원 규모가 커지게 되면 채용 과정에서 높은 경쟁률과 오히려 더 많은 시간과 돈이 소요될 수 있다. 그렇기 때문에 회사가 요구하는 입사 조건과 원하는 인재상을 분명히 밝혀 채용 정보를 상세히 제공하여야 한다. 또한 돈과 시간을 절약하기 위해서는 조건에 맞는, 인재상에 적합한 이들이 모여있는 곳을 미리 선택해 그들을 직접적으로 타깃팅하고 시작할 수도 있다.

또한 소셜 리크루팅의 가장 큰 장점이 ‘대화와 관계’ 임을 잊지 말아야 한다. 소셜 리크루팅이 진정 의미있고 가치있는 것은 기업이 전세계에 존재하는 다양한 인재들을 만나고 직접적으로 관계를 맺을 수 있다는 점이다. 이를 통해 각 회사에 적합한 인재를 찾을 수 있을 뿐 아니라 그들과 깊이 있는 관계를 형성해야 채용 후에도 빠르게 적응해 회사에 필요한 높은 성과를 낼 수 있다.

따라서 위의 한계점을 극복하고 소셜 리크루팅이 가진 소셜 특성을 십분 활용하기 위해서는 원하는 인재상을 명확히 밝히고 이에 맞는 인재와 회사를 연결시켜주는 커넥팅 서비스를 적극 개발, 이용해야 할 것이다.

Top Prospect 는 소셜 리크루팅 서비스에서 한 차원 발전한 서비스를 제공하고 있는데 각 회사가 자신들이 원하는 인재상을 올리면 관련 프로그램이 이와 적합한 인재를 추천해 연결시켜준다.

하지만 무엇보다 Top Prospect의 가장 큰 특징은 Top Prospect를 이용하는 다양한 사람들이 자신들의 인적 네트워크를 활용해 회사가 제공한 인재상에 적합한 이를 추천, 소개할 수 있도록 한다는 점이다. 추천을 통해 채용이 될 경우 추천인은 이와 관련해 소정의 상금을 받게 되고 회사는 자신들이 원하는 적합한 인재를 얻을 수 있어 모두에게 득이 돌아가는 선순환 구조가 만들어진다.

Top Prospect는 소셜 리크루팅의 소셜적인 면을 적극 활용해 직접적으로 가지고 있지 않은 많은 사람들의 방대한 수준의 인적 네트워크를 활용할 수 있다는 점이 특징이다. 소셜 리크루팅과 추천제(Referral Service)를 결합한 새로운 형태의 채용 방법인 것이다.

소셜 리크루팅의 진화 ; 소셜 트레이닝(social training)

하지만 사실상 한정된 자원의 인재를 확보하는 것은 어려움과 한계가 있다. 그보다는 직접 기업 스스로가 적합한 인재를 육성하는 것이 더욱 성숙한 인재 문화를 만드는 길일 것이다. 소셜 리크루팅이 최근 발전하고 있는 소셜 네트워킹을 활용해 채용 채널에 획기적인 변화를 몰고 왔듯 여기서 한 차원 더 나아가 전 세계에 널리 퍼져 있는 잠재력 있는 예비 인재들을 진정한 재원으로 성장하도록 지원하고 기업에 보탬이 될 인재를 키워나가는 데 소셜 네트워킹을 활용한다면 앞으로의 인재 전쟁에서 새로운 우위를 점할 수 있지 않을까 예상해 본다.

트위터와 페이스북을 통해 자사에 관심을 가지고 있거나 관련한 지식과 능력이 풍부한 이들을 발견해 지원하고 그들과 계속적으로 소통하면서 앞으로 자사에 보탬이 될 인재가 될 수 있도록 지원하는 것이다. 여기에는 경제적인 지원 뿐 아니라 관련 정보를 계속해서 제공하거나 프로젝트에 간접적으로 참가할 수 있는 기회를 제공하는 것도 모두 포함한다.

한정된 인재 찾기에 매달리기 보다는 차별화된 인재 육성 전략을 기업 스스로가 펴야 한다. 여기에 소셜 네트워킹을 활용해 전세계의 잠재력을 지닌 인재들과 관계를 맺고 그들이 자사에 보탬이 될 인재로 성장하도록 지원하는 소셜 트레이닝(Social training)이 생겨난다면 더욱 많은 가능성 있는 인재들이 꿈을 가지고 성장할 수 있을 것이다. 이와 동시에 기업들도 소모적인 경쟁에서 벗어나 장기적인 관점에서 인재 경영을 가능케 하는 큰 꿈을 이룰수 있을 것으로 본다.

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Reference

 

 

1 Comment

  • 엄지환
    4월 1, 2014 at 1:32 오후

    공유해가요 좋은글입니다.!

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